人力资源管理在企业战略规划中所扮演的角色
人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提．也是企业获取竞争优势的基本保证。
工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。
招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省费用，又能快速地找到企业所需劳动者。
培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。
绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足．从而对症下药，制定绩效改进方案．提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。
激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此．应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。
员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程．当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用．用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如．日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工．通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。
薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面．当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本．在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源．合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。
人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。
人力资源管理诊断。人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。
企业人力资源战略的几大职能
一、人力资源规划是落实公司战略的工具和手段之一，是由公司战略→人力资源战略→人力资源规划→人力资源工作计划这一战略传导链的关键一环，因此人力资源规划必须源于公司战略并与战略相匹配，支撑公司战略的落地。所以第一步要收集、整理企业战略决策信息，收集整理企业经营环境信息，收集、整理企业竞争力信息；通过信息分析，得出企业战略对人力资源的要求。
二、根据企业战略进行人力资源需求预测。比如未来三年我们的销售收入增加多少？有无新产品？每种产品产量多少？新上马几条生产线？设备增加多少？等。根据历史数据分析人均产能、人均销售收入等，计算员工总数及需要销售人员、生产人员、研发人员的数量。
然后参考不同职种的比率关系及历史经验计算管理人员、其它职能人员等人数。这样需求计划就出来了，整理出人员需求的类别、数量、结构等。
三、进行人力资源盘点，进行供给预测。盘点现有人员数量、质量、结构，盘点人员流动情况，盘点现有人员技能。
四、人力资源现状与需求一结合，得出人员缺口。
1、这些缺口内部如何供给？从哪里来，怎么样选拔？素质能上还差哪些？怎么样培养？怎么样调整？薪酬策略是什么？
2、这些缺口哪些需要从外部招聘？通过什么渠道？什么时间招到位，如何实施？预算多少？
3、另外现有的绩效、薪酬、培训、人才管理上有哪些对企业战略实施起不到支撑作用，如何调整？
回答了这些问题，我们的招聘计划，人才培养计划、用人策略、绩效策略、薪酬策略等也就有框架了。
五、将上述每一项进行细化思考，补充形成整体的人力资源规划。
六、与每个部门的负责人进行沟通交流，反复探讨、修订。
七、提交高层审批。
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